Распитие спиртных напитков на рабочем месте


Распитие спиртных напитков на рабочем месте

Мало кто не любит отмечать праздники: официальные государственные, личные торжества по поводу своего дня рождения, свадьбы, покупки квартиры, машины и т. п. Причин для того, чтобы собраться в дружном коллективе с коллегами на работе и поднять бокал шампанского или красного вина, много. Возникают вопросы: можно ли пить на работе, в каком месте, когда и сколько?

Обратимся к п.п. «б» п. 6 ч. 1 статье 81 Трудового кодекса РФ, в которой предусмотрено основание увольнения работника по инициативе работодателя. Сформулированное там основание для увольнения звучит так: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».


Для начала необходимо разобраться, что предусматривает собой алкогольное опьянение, и всегда ли в него можно впасть, выпив одну только рюмку за праздник или торжество.

Понятие «алкогольное опьянение» и «состояние наркотического или иного токсического опьянения» даны во Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.88 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (далее инструкция Минздрава СССР).

Установить, имеет ли место опьянение, могут только квалифицированные работники медицинского учреждения и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого фиксируются в медицинском заключении. Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется уже упомянутой инструкции Минздрава СССР, а также Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.88 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (далее Методические указания Минздрава СССР).

Согласно той же инструкции Минздрава СССР при медицинском освидетельствовании на предмет употребления алкоголя врач должен установить одно из следующих состояний:


    — трезв, признаков употребления алкоголя нет;

    — установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

    — алкогольное опьянение;

    — алкогольная кома;

    — состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Последние три состояния являются основанием для увольнение работника по п.п. «б» п. 6 ч. 1 статье 81 ТК РФ, причем в трудовом кодексе нет разъяснений какая степень опьянения должна быть тяжелая, средняя или легкая.

В методических указаниях Минздрава СССР установлено, что: «Опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1,0 до 2,0 град/оо, средней степени — свыше 2,0 град/оо».

Согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснение кожи, несвязной речи и т.п., хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения.


В этой связи многие работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования. Наиболее популярными из них является вызов милиции или скорой помощи.

Согласно п. 11 ч. 1 ст. 11 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции» (с послед. изм.) милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, либо могущих причинить вред окружающим или себе, а находящихся в жилище — по письменному заявлению проживающих там граждан — если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества. Из этого следует, что сам факт алкогольного опьянения недостаточен для доставления лица сотрудниками милиции в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел.


Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что работнику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Нужно заметить, что работники скорой помощи не уполномочены устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования.

Согласно Трудового кодекса, любое употребление алкоголя на рабочем месте может привести к увольнению, однако, Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Из этого следует, что если рабочий день заканчивается в 18:00, а застолье началось после 18 часов, то уволить на законных основаниях уже по п.п. «б» п. 6 ч. 1 статье 81 ТК РФ нельзя.

Но это не означает, что после окончания рабочего дня можно устраивать вечеринку и делать все что захочется.


зумеется, это не так. Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В рамках этого, работодатель может наложить запрет на распитие спиртных напитков на территории работы. В этом случае работодатель сможет только привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение распоряжения работодателя. В такой ситуации возможно объявление замечания или выговора.

В случае, если работник направляется в служебную командировку, и за время нахождения в пути установлен факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения (медицинское освидетельствование, объяснительная, акт о нахождении сотрудника в состоянии алкогольного опьянения имеются). Возможно ли в данном случае увольнение работника?

В п.п. «б» п. 6 ч. 1 статье 81 ТК РФ сказано, что она применима только к случаям, когда сотрудник был в нетрезвом состоянии именно на территории организации либо на другом объекте, куда он был направлен работодателем для исполнения трудовой функции. Другими словами, территориальный признак играет здесь главную роль. Поэтому нельзя уволить работника по вышеназванной статье, если он, к примеру, находился в состоянии алкогольного опьянения хоть и в рабочее время, но не на территории организации (к примеру, за ее забором).


Во время пути следования в командировку сотрудник может не выполнять свои трудовые обязанности, так как оно не относится к рабочему времени, хотя за работником и сохраняется его место работы, а это время ему оплачивается. И, конечно же, вагон поезда, салон самолета, автобуса и т.д. не являются его рабочим местом.

Поэтому, в данной ситуации уволить сотрудника (или применить к нему иной вид дисциплинарного взыскания) нельзя.

Итак, можно сделать основные выводы:

    1. Если работник употреблял спиртное на работе, но алкогольное опьянение диагностировано не было, уволить его нельзя.

    2. Увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время.

    3. Если работник находился в состоянии алкогольного опьянения хоть и в рабочее время, но не на территории организации.

    4. Работодатель может запретить употреблять алкоголь на рабочем месте. Нарушив такой запрет, работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности.


Источник: «Сам себе адвокат!»

Источник: finance-times.ru

Компания ГАРАНТ

Работники после окончания рабочего дня на территории предприятия распивали спиртное и играли в карты на деньги. Локальными актами предприятия депремирование сотрудников предусмотрено только в связи с недостижением производственных показателей.

Какое наказание (дисциплинарное, лишение премии) может применить работодатель к работникам?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом согласно части второй ст. 21, части первой ст. 91 ТК РФ работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора в рабочее время. Соответственно, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. Иными словами, работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника за пределами установленного ему рабочего времени, а выполнение работником каких-либо действий в этом время на территории работодателя должно оцениваться с учетом влияния последствий такого поведения на деятельность работодателя. Такого мнения придерживаются и большинство судов*(1).


В то же время есть и решения, в которых суды занимают другую позицию. Так, Пресненский районный суд г. Москвы в своем решении от 26.06.2012 указал на то, что задержание работника в алкогольном опьянении на выходе с территории работодателя через непродолжительное время после окончания его рабочей смены, а также наличие нормативных правовых и локальных правовых актов, устанавливающий определенный режим пребывания на территории и запрещающих нахождение на ней в состоянии опьянения для всех граждан (вне зависимости от наличия трудовых отношений и режима рабочего времени), может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в апелляционном определении от 12.07.2012 по делу N 33-5688/2012 сочла, что нахождение работника-вахтовика в состоянии опьянения в период междусменного отдыха в вахтовом поселке является дисциплинарным проступком, хотя данное время является временем отдыха, а вахтовый поселок не является рабочим местом. Аналогичной точки зрения придерживался и Сыктывкарский городской суд Республики Коми при вынесении решения по делу N 2-4642/10.

По нашему мнению, данная позиция не соответствует трудовому законодательству — ведь установленное ст. 106 ТК РФ право работника использовать по своему усмотрению время отдыха, в течение которого он свободен от выполнения трудовых обязанностей, является императивным и в силу прямого указания в ст.ст. 5, 8 и 9 ТК РФ не может быть ограничено ни нормативными правовыми актами низшей юридической силы, ни локальными нормативными актами работодателя, ни соглашениями или трудовым договором.


В связи с изложенным считаем, что привлечение работников к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации неправомерно. За противоправные действия за пределами рабочего времени работник подлежит ответственности в общем порядке — например, по ст.ст. 20.20, 20.21 КоАП РФ (смотрите также п. 3 постановления Пленума ВС СССР от 01.11.1985 N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом").

Относительно возможности лишения сотрудников премии отметим следующее. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Само по себе лишение работника премии или уменьшение ее размера не может применяться работодателем в качестве меры ответственности. Однако локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии являются добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий либо не совершение им дисциплинарных проступков.


таких случаях невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126; определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5; решение Городецкого городского суда Нижегородской области).

В рассматриваемой ситуации локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что назначение премии связывается исключительно с производственными показателями работников, что вполне соответствует нормам действующего законодательства, от поведения работников во вне рабочее время размер премии, как и само ее назначение, не зависит, поэтому полагаем, что лишить премии работников за распитие спиртных напитков и участие в азартных играх в нерабочее время работодатель не может.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

6 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 


*(1) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1590, кассационное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 01.03.2011 по делу N 33-611, решение Стрежевского городского суда Томской области от 02.03.2012. Также предлагаем ознакомиться с решением Индустриального районного суда г. Перми, решением суда района им. П. Осипенко Хабаровского края от 21.06.2010 по делу N 2-35/2010, кассационным определением СК по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.09.2011 по делу N 33-2587/2011, решением Тюменского районного суда Тюменской области от 13.08.2010 по делу N 2-1002/2010.

Источник: www.audit-it.ru

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12

ПРАЗДНИК НА РАБОТЕ: РИСКИ ДЛЯ РАБОТНИКА

Часто сотрудники устраивают торжества по поводу дней рождения на работе. При этом употребление алкоголя не способствует трудовому процессу. Как же соотносятся данные праздники с трудовым законодательством и какие меры имеет право применить работодатель?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) всегда рассматривалось как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Такой проступок является грубым нарушением трудовых обязанностей — для увольнения достаточно однократного появления в состоянии опьянения.

Основание для увольнения

В настоящее время необходимыми условиями расторжения трудового договора по данному основанию является совокупность следующих обстоятельств:

1) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника;

2) появление в указанном виде на работе в рабочее время;

3) соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания.

Стоит сначала разобраться с тем, что же такое алкогольное опьянение.

«Опьянение» — понятие медицинское, а не юридическое. Под ним понимается изменение психических и физиологических процессов в результате приема определенных веществ. Признаки алкогольного опьянения: появление блеска глаз, повышение продукции сальных и потовых желез, покраснение лица, замедление пульса, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, смазанная речь, нарушение мимики.

В то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и бывают при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приеме лекарственных средств и т. п. Запах алкоголя также сам по себе не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови. А норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.

Предварительно составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения. Составляется он в произвольной форме, однако следующие реквизиты должен содержать обязательно: дату и время составления акта; фамилию, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время направления на медицинское освидетельствование. Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и два свидетеля.

Не будучи специалистом, трудно установить — есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени. Поэтому медицинское освидетельствование — очень важная составляющая процедуры увольнения по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя, по мнению ВС РФ, выраженном в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», медицинское заключение не является обязательным доказательством.

Факт опьянения

Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2 подтверждение того факта, что работник находился в состоянии опьянения независимо от его вида, может быть произведено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями и др.). Факт появления работника в данном состоянии может быть подтвержден актом, составленным руководящим должностным лицом. При этом отказ работника, в отношении которого составлен акт, от его подписания юридического значения не имеет. Но в самом документе целесообразно сделать об этом отметку.

Следует отметить, что только врач может компетентно диагностировать опьянение.

В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования в целях установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.) и Методические указания Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.).

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:

1) трезв, признаков употребления алкоголя нет;

2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

При этом следует учитывать, что только состояния, указанные в п. п. 3 — 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Права работодателя

Работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование.

Согласно ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 <1> гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Таким образом, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

———————————

<1> Ведомости СНД и ВС РФ. 19.08.1993. N 33. Ст. 1318.

Необходимо лишь сделать отметку в акте о появлении на работе в состоянии опьянения, что работник от освидетельствования отказался.

В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения.

Степень опьянения при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ значения не имеет.

Факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, а увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови. Таким образом, если нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

Рабочее время

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо установить, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей.

ТК РФ раскрывает данное понятие, которое включает в себя появление на:

1) рабочем месте;

2) территории организации;

3) территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По данному основанию не могут быть уволены те лица, которые распивали спиртные напитки в рабочее время, но не на работе.

Верховный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с законом, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации должен выполнять порученную ему работу в установленном месте. При ненормативном рабочем дне время нахождения на работе сверх установленной общей его продолжительности является рабочим.

Но это не означает, что работодатель бессилен, если работники задерживаются на работе для празднования какого-либо события.

Правила трудового распорядка

Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В рамках таких правил работодатель может установить запрет на употребление алкоголя на своей территории. Тогда распитие спиртных напитков (даже после окончания рабочего дня) будет нарушением трудовой дисциплины. Однако уволить работника при этом можно только в том случае, если будет выявлено, что он находится в состоянии опьянения.

Незаконным увольнение будет и при условии, что в состоянии опьянения работник был уже после окончания рабочего дня. Работодатель сможет только привлечь его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение распоряжения работодателя. В такой ситуации возможно объявление замечания или выговора.

Судебная практика

Проанализировав практику рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно определить, что типичными ошибками работодателя при расторжении трудового договора по этому основанию являются:

1) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения по прошествии нескольких дней после появления работника в указанном состоянии;

2) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения без признаков опьянения;

3) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения без подписи работника об ознакомлении с данным актом или без отметки об отказе работника подписать указанный акт;

4) увольнение работников с ненормированным рабочим днем, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не в связи с трудовыми отношениями.

* * *

Исходя из вышеизложенного можно прийти к следующим выводам:

— если работник был уличен за распитием спиртных напитков на работе, но алкогольное опьянение не было диагностировано, уволить его нельзя;

— увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время;

— работодатель может запретить употреблять алкоголь на рабочем месте. Нарушив такой запрет, работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности.

М. Конопацкис

Юрист

Москва

Подписано в печать

11.11.2011

Источник: hr-portal.ru

Менеджер автозаправочной станции организовала распитие спиртных напитков (в чем и сама участвовала) в помещении автозаправочной станции после окончания своего рабочего времени. Автозаправочная станция работает круглосуточно, менеджеру установлен 8-часовой рабочий день с 08.30 до 17.30.

Можно ли в рассматриваемой ситуации применить к менеджеру автозаправочной станции дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

В соответствии с частью первой ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить в предусмотренных законом случаях такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение (часть первая ст. 192 ТК РФ).

Так, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя согласно пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как указал Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (п. 42), необходимо учитывать, что по названному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Кроме того, увольнение по такому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Как видим, основным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, является нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения именно в его рабочее время — во время, когда он должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (часть вторая ст. 21, часть первая ст. 91 ТК РФ). Следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. Иными словами, работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника за пределами установленного ему рабочего времени. Такого мнения придерживаются и большинство судов*(1).

В то же время существует судебная практика, в которой суды высказывают противоположное мнение. Так, Пресненский районный суд г. Москвы в своем решении от 26.06.2012 указал на то, что задержание работника в алкогольном опьянении на выходе с территории работодателя через непродолжительное время после окончания его рабочей смены, а также наличие нормативных правовых и локальных правовых актов, устанавливающих определенный режим пребывания на территории и запрещающих нахождение на ней в состоянии опьянения для всех граждан (вне зависимости от наличия трудовых отношений и режима рабочего времени), может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в апелляционном определении от 12.07.2012 N 33-5688/2012 сочла, что нахождение работника-вахтовика в состоянии опьянения в период междусменного отдыха в вахтовом поселке является дисциплинарным проступком, хотя данное время является временем отдыха, а вахтовый поселок не является рабочим местом. Аналогичной точки зрения придерживался и Сыктывкарский городской суд Республики Коми при вынесении решения по делу N 2-4642/10.

По нашему мнению, данная позиция не соответствует трудовому законодательству — ведь установленное ст. 106 ТК РФ право работника использовать по своему усмотрению время отдыха, в течение которого он свободен от выполнения трудовых обязанностей, является императивным и в силу ст.ст. 5, 8 и 9 ТК РФ не может быть ограничено ни нормативными правовыми актами низшей юридической силы, ни локальными нормативными актами работодателя, ни соглашениями или трудовым договором.

Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации работница распивала спиртные напитки в нерабочее время, то для применения к ней каких-либо дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения, оснований не имеется.

Вместе с тем за противоправные действия за пределами рабочего времени работник подлежит ответственности в общем порядке, например по ст.ст. 20.20, 20.21 КоАП РФ. Так, согласно ч. 1 ст. 20.20 КоАП РФ, п.п. 2, 3 ст. 16 Федерального закона от 22.11.1995 N 171-ФЗ "О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции" потребление (распитие) алкогольной продукции на автозаправочных станциях влечет наложение административного штрафа в размере от пятисот до одной тысячи пятисот рублей.

*(1) Смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам ВС Республики Саха (Якутия) от 17.04.2013 N 33-1387-13, Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 21.09.2012 N 33-5330, СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29.02.2012 N 33-1590, СК по гражданским делам Томского областного суда от 17.07.2012 N 33-1772/2012, СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 16.04.2012.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Источник: www.bashinform.ru

О чем говорит закон

Появление на работе под градусом всегда считалось грубым нарушением трудовой дисциплины, а в ТК РФ (статья 81) и вовсе предусмотрено, что начальство имеет право уволить подчиненного даже за однократное появление в нетрезвом состоянии.

Меж тем опьянение – это не столько юридический, сколько медицинский термин. Им обозначают нарушение физиологических и психических процессов в организме, вызванное употреблением этанола или других токсических веществ. Поэтому определять пьян сотрудник или трезв должен квалифицированный специалист-нарколог.

В состоянии алкогольного опьянения у человека краснеет кожа лица, повышается активность потовых и сальных желез, появляется блеск в глазах и тремор рук, замедляется пульс, нарушается мимика и речь, от него улавливается запах алкоголя. Но многие из этих симптомов могут появляться не только при алкогольном опьянении, поэтому с точностью сказать, чем были вызваны симптомы, способен только врач после медицинского освидетельствования.

Возвращаясь к юридическому аспекту вопроса, можно с уверенностью говорить, что уволить сотрудника только за то, что от него идет запах спиртного или проявляются другие симптомы, свойственные алкогольному опьянению, нельзя. Скажем больше, текст закона Трудового кодекса сформирован так, что даже если работник принял на глазах свидетелей некое количество спиртного, его нельзя уволить (ссылаясь только на статью 81 ТК РФ), если не будет подтверждения состояния алкогольного опьянения. Но любителям спиртных напитков также не стоит обольщаться. Во-первых, если непосредственно в Трудкодексе не предусмотрена ответственность за употребление спиртного на работе, то это еще не значит, что запрет на возлияния не предусмотрен в правилах внутренней дисциплины, составленных непосредственно руководством организации. А нарушение трудовой дисциплины карается также строго, как и несоблюдение правил Трудового кодекса. Во-вторых, следует понимать, что все организмы индивидуальны. Некоторым людям достаточно выпить стопку коньяка или бокал шампанского, чтобы лабораторные приборы подтвердили опьянение, а это уже дает руководителю полное право незамедлительно уволить выпивающего подчиненного.

Почему нельзя пить на работе

Пьянство на работеБольшинство руководителей строго наказывают подчиненных, позволяющих себе употреблять спиртное на рабочем месте или приходить на работу под градусом. Но далеко не все работники понимают, почему шеф так строг. Тем не менее, у начальства есть не одна причина наказать выпивающего подчиненного.

Во-первых, присутствие на рабочем месте выпившего сотрудника бросает тень на имидж всей организации.

Во-вторых, человек, позволяющий себе употреблять прямо на работе, дает плохой пример другим членам коллектива. Если такой случай пройдет безнаказанно для одного сотрудника, то другие могут решить, что им также можно выпивать на работе.

В-третьих, выпивший работник – это опасно. Особенно если работа связанная, например, с электричеством, газом, строительством или транспортом. Впрочем, в эту категорию можно включить большинство профессий, требующих от работника хорошего внимания и быстроты реакции. Кстати, специалисты подсчитали, что больше 40% несчастных случаев и аварий на производстве возникают по вине выпившего сотрудника. Кроме того, под влиянием этилового спирта многие люди становятся агрессивными, склонными к хулиганским действиям, а значит, опасными для окружающих.

В-четвертых, употребление алкоголя ведет к снижению производительности труда. Доказано, что даже в состоянии легкого опьянения работники совершают много ошибок, а производительность их труда снижается почти на треть.

Кроме того, люди, регулярно злоупотребляющие спиртным, склонны к психическим расстройствам и деградации. Когда-то превосходный специалист, увлекшись спиртным, может не только потерять квалификацию, но и стать опасным для коллег. В головном мозге под влиянием этилового спирта происходят часто необратимые процессы.

У трех из десяти любителей опрокинуть стакан развивается токсическая алкогольная полинейропатия – болезнь, сопровождающаяся поражением стволов периферической нервной системы, что затем ведет к инвалидности. Еще одна опасность чрезмерного увлечения алкоголем – токсическая энцефалопатия, из-за которой нарушаются когнитивные функции организма, ухудшается память, моторика и координация, что также является опасным на производстве.

АлкоголизмЕсли работник страдает алкоголизмом (иногда коллеги могут даже не догадываться об этом), то не исключено, что пьянка на рабочем месте может закончиться алкогольным делирием (белой горячкой). В таком случае справиться с выходками буйного сотрудника может быть очень сложно.

Ну и не стоит забывать, что алкоголь разрушает печень, вызывает язву желудка и двенадцатиперстной кишки. Если человек уже страдает этими болезнями, то даже незначительная порция алкоголя может спровоцировать желудочное кровотечение, приступ печеночной колики или другие неприятности. В некоторых случаях, если органы очень сильно повреждены спиртным, приступ может иметь стремительное развитие и закончиться смертью выпивающего.

Увольнение как способ борьбы с пьянством

Алкоголь – одно из тех веществ, к которым человеческий организм способен привыкать сравнительно быстро. Алкоголизм – это психическая и физическая зависимость, сопровождающаяся соматическими патологиями и общей деградацией личности.

Если проанализировать действующее законодательство Российской Федерации, становится понятно, что в наше стране на государственном уровне идет серьезная борьба с алкоголизмом. И увольнение за пьянство на работе – один из важных аспектов этой борьбы. Даже заядлые пропойцы понимают, как отразится на карьере увольнение по статье за употребление спиртного в рабочее время. И это служит одним из сдерживающих факторов. Нередки случаи, когда человек, желая сохранить за собой должность, после многих лет зависимости начинает лечение алкоголизма. Другие в страхе потерять работу, наоборот, не позволяют себе выпивать лишнего, чтобы не выработалась привычка к спиртному.

Алкоголь, несмотря на его пагубное влияние на человеческий организм, в Российской Федерации, как и в других странах мира, не является запрещенным продуктом. Однако законодательство нашей страны четко регламентирует локации, где можно употреблять спиртосодержащие напитки, и место работы в этот список не входит. Если же кто-то рискнет нарушить Трудовой кодекс или дисциплинарные правила организации, то должен быть готов к тому, что распитие спиртного на работе не останется безнаказанным. В лучшем случае за нарушение дисциплины работника ожидает предупреждение, в худшем – увольнение по статье.

Источник: stopalkogolizm.ru


Categories: Алкоголь

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *