Статья за пьянку


Леонид Кунин, юрист.

«Уволен за пьянство» — так в быту именуется увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Часто эта фраза ставит крест на карьере работника. Именно поэтому так многочисленны в судах иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке от лиц, уволенных по данному основанию. В предлагаемой статье мы подробно пройдем с работодателем все стадии увольнения за пьянство на работе и покажем, как максимально соблюсти права работника и не попасть самому работодателю в категорию правонарушителей.

Опьянение — понятие медицинское

Указанное основание увольнения Трудовой кодекс РФ формулирует следующим образом: «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения«. Такой проступок является грубым нарушением трудовых обязанностей — для увольнения достаточно однократного появления в состоянии опьянения.

Увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего. Тогда согласно ст. 269 ТК РФ необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.


Однако работодателю нужно иметь в виду, что за появление в состоянии опьянения можно уволить не каждого работника и не в любое время. К примеру, нельзя уволить за появление в состоянии опьянения беременную женщину. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Также увольнение будет неправомерным, если работник появился в состоянии опьянения на работе в нерабочее время (по окончании рабочего дня, в выходные, праздники, в период нахождения в отпуске).

В редакции ФЗ от 30.06.2006 N 90-ФЗ подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что под появлением на работе понимается не только появление на рабочем месте, но и вообще на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовую функцию.

Появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Например, работник на вредном производстве надышался ядовитых веществ и впал в токсическое опьянение. В такой ситуации, кроме нарушения правил охраны труда, никаких иных правонарушений не усматривается.


Кроме того, даже если работник появился в состоянии опьянения в рабочее время и виновен в таком поведении, необходимо учитывать еще несколько аспектов. Например, не совсем ясно, что считать опьянением, какие признаки имеет данное состояние?

Опьянение — понятие медицинское, а не юридическое. Под ним понимается изменение психических и физиологических процессов в результате приема определенных веществ. Признаки опьянения алкогольного: появление блеска глаз, повышение продукции сальных и потовых желез, покраснение лица, замедление пульса, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, смазанная речь, нарушение мимики; наркотического или токсического: бледность, расширенные зрачки, тремор, сердцебиение, излишне громкая речь, неадекватность реакции на внешние раздражители. В то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и бывают при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приеме лекарственных средств и т.п. Запах алкоголя также сам по себе не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (0,5 промилле — 0,5 л пива или 75 г. водки для человека весом 80 кг). А норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.


Не будучи специалистом, трудно установить — есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени. Еще труднее распознать наркотическое или токсическое опьянение, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Поэтому медицинское освидетельствование — очень важная составляющая процедуры увольнения по подп. «б» п. 6. ст. 81 ТК РФ, хотя, по мнению ВС РФ, выраженном в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее — Постановление), медицинское заключение не является обязательным доказательством, могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Суды первой инстанции в основном придерживаются этого разъяснения.

Например, судом Московского района г. Твери рассматривалось дело по иску С. об изменении записи в трудовой книжке. С. считал свое увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ РСФСР незаконным, так как в отношении его не было медицинского освидетельствования, он не был отправлен в медвытрезвитель, с него не были взяты объяснения. Тем не менее суд решил, что факт появления С. в нетрезвом состоянии на работе доказан, что подтверждается актом от 12.10.2001, составленным работниками сторожевой охраны Ц. и А. и дежурным диспетчером К. Допрошенные судом в качестве свидетелей К., Ц. и А. пояснили суду, что действительно видели С. в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали шаткая походка, запах спиртного, несвязная речь. Суд не нашел оснований не доверять данным свидетелям, поскольку их показания были конкретны, последовательны и указанные лица не были заинтересованы в исходе дела.


 

Если ваш сотрудник «под мухой»

Прежде всего следует убедиться, что сотрудник действительно находится в состоянии опьянения. Поскольку именно здесь высока вероятность ошибки, к этому процессу необходимо привлечь еще двух лиц (желательно специалиста по охране труда и юриста, в крайнем случае сотрудников других подразделений).

Действие первое — сотрудник отстраняется от работы. ВС РФ (см. п. 42 Постановления) считает, что при увольнении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, не имеет значения, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием. Однако ст. 76 ТК РФ прямо требует от работодателя отстранения от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения. Более того, в случае неотстранения работника на работодателя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя подразделения, в котором числится сотрудник, либо руководителем организации в целом.

Действие второе — составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения. Составляется он в произвольной форме, однако следующие реквизиты должен содержать обязательно: дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование. Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и два свидетеля.


Действие третье — направление опьяненного сотрудника на медицинское освидетельствование. Причем при проведении обследования сотрудника на предмет опьянения следует либо действовать строго по закону, либо отказаться от этой затеи вовсе. В противном случае у самого работодателя могут возникнуть неприятности с законом.

Единственным действующим в настоящий момент документом, регулирующим вопросы освидетельствования на предмет опьянения лиц, появившихся в подобном состоянии на работе, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14; с изменениями от 12.08.2003; далее — Инструкция). Данный документ устанавливает, что медицинское освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами и прошедшими подготовку врачами других специальностей как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.


Результаты медицинского освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с Инструкцией. Поэтому не стоит вызывать нарколога по рекламе в газете (может оказаться, что он не прошел специальной подготовки) или бригаду скорой помощи (им прямо запрещено проводить такие освидетельствования).

Между тем суды не всегда придерживаются положений Инструкции. Например, врач в травмопункте отметил в карте, что сотрудник Р., обратившийся туда после совершения ДТП в рабочее время, «клинически трезв». В то же время в журнале регистрации отмечено нетрезвое состояние истца. Зафиксировано нетрезвое состояние истца также и в документах городской больницы. Фрунзенский районный суд г. Саратова, рассмотревший иск Р. о восстановлении на работе, критически отнесся к показаниям и записям врача, записи же в журнале регистрации и документах горбольницы счел надлежащими доказательствами. Хотя ни те ни другие записи не соответствуют порядку освидетельствования и оформления его результатов, предусмотренных Инструкцией.
Ни в коем случае не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу, если он отказывается. Необходимо лишь сделать отметку в акте о появлении на работе в состоянии опьянения, что работник от освидетельствования отказался.


Действие четвертое — когда протрезвевший сотрудник явится на работу, потребовать от него написать объяснительную. Объяснения работника — это обязательный элемент наложения должностного взыскания, так как увольнение согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка. Кроме того, они будут нелишним доказательством в случае возникновения спора, поскольку в них сам работник вынужден будет признать, что находился в состоянии опьянения.

В случае отказа работника давать объяснения об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа.

Действие пятое — издание приказа об увольнении. Работника в течение трех дней с момента издания знакомят с приказом об увольнении под роспись и вручают ему копию приказа (в данной ситуации в случае отказа от подписи об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа). Поскольку увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то в соответствии со ст. 193 ТК РФ все эти действия должны быть произведены не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка.

Действие шестое — в трудовую книжку вносится следующая запись: трудовой договор расторгнут в связи с однократным (неоднократным) нарушением трудовых обязанностей в виде появления на работе в состоянии опьянения (указать — какого), подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, приказ от такого-то числа. Обратите внимание: если вы делаете запись «неоднократное», то все случаи неоднократности должны быть документально подтверждены вышеуказанной процедурой.


Действие седьмое — в день увольнения работодатель должен по письменному заявлению работника выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

Некоторые ступени описанной процедуры являются обязательными и закреплены в ТК РФ (действие 4 — 7), некоторые ВАС РФ обязательными не считает (действие 1 — 3). Однако, как известно, судебная практика не всегда единообразна, поэтому, чтобы быть уверенным в незыблемости своей позиции в суде, работодателю при увольнении сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения лучше последовательно соблюдать все вышеописанные этапы процедуры увольнения.

Источник: zazakon.ru

Правильно квалифицируем

Уволить за нахождение в состоянии опьянения можно работника, который был в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, на другом участке предприятия, или на объекте, где он должен был выполнять порученное задание.

Опьянение может быть подтверждено медицинским заключением либо иными доказательствами.

Следовательно, для правильной квалификации проступка вам необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:

  • состояние опьянения работника
  • нахождение его в таком состоянии в рабочее время
  • присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы

При отсутствии хотя бы одного из этих признаков увольнение будет незаконным.

Соблюдаем процедуру увольнения

Увольнение по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ, является видом дисциплинарного взыскания. Поэтому до издания приказа об увольнении нужно соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную работник не предоставил – составьте об этом акт произвольной формы.

Приказ об увольнении вы можете издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Обратите внимание, что закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации во время его болезни или отпуска.

Судебная практика

Выводы и практические советы

Увольнение за пьянку люди обжалуют почти всегда – никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Поэтому сразу оформляйте все документы так, как готовили бы их в суд.


Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т.е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это, соответственно, нельзя.

Схожая ситуация: сотрудник задержался на работе и выходит уже навеселе. А в суде потом он будет утверждать, что выпил после окончания рабочего времени. Если работодатель не сумеет доказать обратное – увольнение признают незаконным.

Медицинское заключение не является обязательным, но оно надежнее всего подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника – предложите ему проехать для освидетельствования в мед.учреждение. Если работник отказывается от освидетельствования — составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.

При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Имейте в виду, что при возникновении спора об увольнении эти сотрудники, скорее всего, будут вызваны в суд в качестве свидетелей.

Источник: clubtk.ru

  • Навигация по кодексу
    • Описание
    • Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 1. ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
      • Глава 2. АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВОНАРУШЕНИЕ И АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
      • Глава 3. АДМИНИСТРАТИВНОЕ НАКАЗАНИЕ
      • Глава 4. НАЗНАЧЕНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОГО НАКАЗАНИЯ
    • Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ
      • Глава 5. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ, ПОСЯГАЮЩИЕ НА ПРАВА ГРАЖДАН
      • Глава 6. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ, ПОСЯГАЮЩИЕ НА ЗДОРОВЬЕ, САНИТАРНО-ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ НАСЕЛЕНИЯ И ОБЩЕСТВЕННУЮ НРАВСТВЕННОСТЬ
      • Глава 7. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ СОБСТВЕННОСТИ
      • Глава 8. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ (в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 309-ФЗ)
      • Глава 9. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ, СТРОИТЕЛЬСТВЕ И ЭНЕРГЕТИКЕ
      • Глава 10. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ, ВЕТЕРИНАРИИ И МЕЛИОРАЦИИ ЗЕМЕЛЬ
      • Глава 11. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ НА ТРАНСПОРТЕ
      • Глава 12. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ
      • Глава 13. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ СВЯЗИ И ИНФОРМАЦИИ
      • Глава 14. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ САМОРЕГУЛИРУЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 113-ФЗ)
      • Глава 15. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ФИНАНСОВ, НАЛОГОВ И СБОРОВ, СТРАХОВАНИЯ, РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ (в ред. Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ)
      • Глава 16. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА (НАРУШЕНИЕ ТАМОЖЕННЫХ ПРАВИЛ) (в ред. Федерального закона от 06.12.2011 N 409-ФЗ)
      • Глава 17. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ, ПОСЯГАЮЩИЕ НА ИНСТИТУТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
      • Глава 18. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ЗАЩИТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАНИЦЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕЖИМА ПРЕБЫВАНИЯ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН ИЛИ ЛИЦ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
      • Глава 19. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ ПРОТИВ ПОРЯДКА УПРАВЛЕНИЯ
      • Глава 20. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ, ПОСЯГАЮЩИЕ НА ОБЩЕСТВЕННЫЙ ПОРЯДОК И ОБЩЕСТВЕННУЮ БЕЗОПАСНОСТЬ
      • Глава 21. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ВОИНСКОГО УЧЕТА
    • Раздел III. СУДЬИ, ОРГАНЫ, ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА, УПОЛНОМОЧЕННЫЕ РАССМАТРИВАТЬ ДЕЛА ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
      • Глава 22. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 23. СУДЬИ, ОРГАНЫ, ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА, УПОЛНОМОЧЕННЫЕ РАССМАТРИВАТЬ ДЕЛА ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
    • Раздел IV. ПРОИЗВОДСТВО ПО ДЕЛАМ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
      • Глава 24. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 25. УЧАСТНИКИ ПРОИЗВОДСТВА ПО ДЕЛАМ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ, ИХ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ
      • Глава 26. ПРЕДМЕТ ДОКАЗЫВАНИЯ. ДОКАЗАТЕЛЬСТВА. ОЦЕНКА ДОКАЗАТЕЛЬСТВ
      • Глава 27. ПРИМЕНЕНИЕ МЕР ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА ПО ДЕЛАМ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
      • Глава 28. ВОЗБУЖДЕНИЕ ДЕЛА ОБ АДМИНИСТРАТИВНОМ ПРАВОНАРУШЕНИИ
      • Глава 29. РАССМОТРЕНИЕ ДЕЛА ОБ АДМИНИСТРАТИВНОМ ПРАВОНАРУШЕНИИ
      • Глава 29.1. ПРАВОВАЯ ПОМОЩЬ ПО ДЕЛАМ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ (введена Федеральным законом от 04.05.2011 N 97-ФЗ)
      • Глава 30. ПЕРЕСМОТР ПОСТАНОВЛЕНИЙ И РЕШЕНИЙ ПО ДЕЛАМ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
    • Раздел V. ИСПОЛНЕНИЕ ПОСТАНОВЛЕНИЙ ПО ДЕЛАМ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
      • Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 32. ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ АДМИНИСТРАТИВНЫХ НАКАЗАНИЙ

Источник: ppt.ru

Когда можно проводить служебное разбирательство по факту пьянства

Появление на работе в нетрезвом виде считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Достаточно один раз прийти на работу пьяным, чтобы этот раз стал первым и последним. Судьбу работника в таких случаях решает руководитель, поскольку Трудовой кодекс оставляет за работодателем право принятия окончательного решения.

Руководитель выбирает меру наказания исходя из конкретной обстановки, личных характеристик провинившегося и того факта, удалось ли зафиксировать, как того требуют правила, факт нарушения. Если работодатель не успел по каким-то причинам задокументировать проступок, увольнению работника лучше не подвергать.

Начинать служебное разбирательство нужно только в том случае, если нарушение произошло на работе. Это значит:

  1. Нарушитель находился именно на рабочем месте (проходная, территория цеха, и т.п.)
  2. Нарушитель в пьяном виде находился в рабочее время. Это рабочие часы самого сотрудника, а не просто всей организации.
  3. Нарушение, зафиксированное на рабочем месте в день отгула, отпуска, больничного не считается совершенным на работе.

Если подтвердилось, что имеет место нахождение сотрудника на работе в нетрезвом виде, это следует документально зафиксировать.

Статья за пьянку

Как зафиксировать состояние опьянения правильно

Увольнение за пьянство на рабочем месте должно быть оформлено по всем правилам. За необъективный подход к применению самой строгой меры дисциплинарного взыскания работодателя могут привлечь к ответственности, а уволенного восстановят на работе.

Чтобы грамотно квалифицировать нарушение, работодатель должен в ходе служебного расследования получить подтверждение состояния опьянения медицинским освидетельствованием или другими доказательствами. По закону, заставить работника пройти медосвидетельствование нельзя. При отказе от освидетельствования нужно составить акт, который в дальнейшем, если уволенный обратится в суд, станет дополнительным аргументом в пользу работодателя.

Действия работодателя только в том случае законны, если он аргументированно констатирует состояние работника как нетрезвое, допущенное на работе и не являющееся следствием ухудшения здоровья (например, повышение давления, приема лекарств и т.п). Если требования закона учтены при проведении служебного расследования, то по его результатам работник может понести соответствующее наказание. В случае дальнейшего разбирательства, суд не сможет уличить работодателя в незаконности действий и отменить приказ об увольнении.

Пошаговая процедура оформления увольнения

Если работодатель намерен применить к нарушителю трудовой дисциплины самую строгую меру и уволить за пьянку на рабочем месте (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), он должен действовать по порядку, закрепленному законодателем (ст. 193 ТК РФ).

Шаг 1. Непосредственный начальник нарушителя информирует вышестоящего сотрудника о предполагаемом состоянии работника.

Шаг 2. По приказу руководителя назначается комиссия из 3 человек для проведения служебного расследования.

Если комиссия находит у работника внешние признаки опьянения, его просят пройти медосвидетельствование. Если работник отказываются от прохождения, отказ фиксируется с помощью акта, подписываемого членами комиссии и свидетелями из числа сотрудников.

Шаг 3. Сотрудник отстраняется от работы, ему дается 2 дня на дачу письменного объяснения. Отстранение от работы совершается в приказном порядке. Работник должен поставить свою подпись об ознакомлении с приказом. Если он отказывается это сделать, можно не составляя дополнительный акт об отказе, прямо на приказе сделать нужную пометку и поставить подписи двух свидетелей.

Шаг 4. Составляется акт в произвольной форме о нахождении на работе в состоянии опьянения. В акте отражаются:

  • время и место составления;
  • персональные данные членов комиссии;
  • признаки, по которым сделан вывод о состоянии алкогольного опьянения: запах алкоголя, нарушения речи, неустойчивость позы, покраснение лица, возбужденное состояние, неадекватное поведение.

Члены комиссии должны обязательно как можно тщательнее указать в акте все признаки, которые имели место в момент составления акта.

Статья за пьянку

Если спустя положенное по закону время (2 дня) письменного объяснения проступка нет, также составляется акт.

Когда все доказательства, подтверждающие факт нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде собраны, вопрос, как уволить сотрудника за алкогольное опьянение, можно считать решенным: работодатель вправе издать приказ об увольнении нарушителя. Как правило, руководитель применяет эту крайнюю меру, если нет смягчающих вину обстоятельств. Ими могут быть, например, такие:

  • работник никогда не имел взысканий;
  • работает в организации давно;
  • серьезных последствий для производства, вызванных проступком, не было.

Учитывая все факторы, работодатель может ограничиться вынесением выговора. В любом случае составляется приказ в срок не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Приказ об увольнении — по форме Т-8.

В трудовую книжку работника должна быть внесена запись с указанием основания увольнения и ссылки на статью ТК РФ. Приказ об увольнении регистрируется в журнале регистрации приказов. После того, как приказ издан, не позднее 3 дней с даты его написания, с ним должен под роспись ознакомиться увольняемый ст. 193 ТК РФ).

Полный расчет с работником производится в день увольнения. Ему выплачивается зарплата за фактически отработанное время, отпускная компенсация, если положена.

Заключение

Увольнение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения должно оформляться в предусмотренном законом порядке. Как правило, работник, уволенный по такой пятнающей репутацию статье, будет искать малейшую неточность в действиях работодателя, чтобы доказать неправомерность увольнения и отменить статью.

Если суд признает увольнение незаконным, работодателю придется выплатить зарплату за все время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, изменить основание увольнения.

Если медосвидетельствование делалось на предприятии, должны применяться разрешенные Минздравсоцразвития РФ методики и способы освидетельствования. В противном случае, суд не признает выданное заключение доказательством и может признать увольнение незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Источник: otdelkadrov.online


Categories: Алкоголь

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *